編者按：本文係依據發行日期有效之法規撰寫而成，日後法規如有修正，恕不更新本文內容。
營業秘密與轉業自由
◎許美麗律師
一、前言
就年輕新世代，在某公司工作數十年是很難想像的，轉業似是人生必經的階段，但對公司而言，投資大量資金在員工的訓練上，有相當的工作經驗且有該公司大量營業秘密的員工復轉向其他公司，甚至是競爭公司，也是很難能接受的，相關訴訟案件一再發生，如何調和對該公司營業秘密的保護與員工的轉業自由，成為司法實務思考的重點。
二、案例
某甲於在Ａ公司任職研發課課長，在任職期間，曾簽訂「競業禁止」協議書，同意於離開該公司後二年內，不得為第三人「從事」、「研發」、「經營」或「投資」與Ａ公司相同之業務，依該議書約定違約者，應賠償新台幣三百萬元，但是某甲在離開Ａ公司後，竟到Ａ公司的競爭公司Ｂ公司從事相同的工作，Ａ公司請求某甲應賠償新台幣三百萬元、並要求某甲在二年期限屆滿前不得到Ｂ公司工作。
就Ａ公司之請求，某甲主張該協議書係課以其義務，且單方面限制其權利，並未給予Ａ公司有相等的義務，且在簽署該協議書時，該公司並未給予某甲適當的考慮時間，而該限制既無金錢補償，沒有區域的限制，不符競業禁止法理，應屬無效。
三、員工離職後對營業秘密的保護
國內科技相關產業近年來發生營業秘密外漏事件層出不窮，是以對在職員工持有營業秘密的管制日趨嚴密，部分公司甚而在公司內之公用電腦中無供個人儲存電子檔案之設備，至員工離職後，其所持有原服務公司的營業秘密，既無法從腦海中消除，常採用的方式係以契約限制，如員工離職前同意簽署保密條款，該員工依該契約即有保密之義務，於離職後將業務上知悉之營業秘密外漏，即可能成立刑法第三百十七條洩漏工商秘密罪。
但如該員工不洩漏業務所知悉營業秘密，但係從事與原服務公司相同業務之公司，其在原服務公司所知悉或持有之營業秘密，即可能成為他在新公司工作時相當重要的參考資料，如新公司係原服務公司之競爭廠商，對原服務公司而言，即可能造成相當重大的損害，是以即有員工離職後競業禁止契約之出現。
四、離職員工競業禁止契約之合法性
離職員工的競業禁止契約係指廠商於員工任職中，與該員工簽訂契約約定該員工離職後，不得從事與該公司相同或類似業務之契約。員工離職後之競業禁止契約對廠商而言，不論員工久任或營業秘密之保護，均係相當有效的利器，因有該契約，員工考量離職後之經濟問題，不會輕易離職，廠商可留下資深優秀員工，該員工所持有或知悉的營業秘密，更可獲得充分的保障，但對該員工而言，該競業禁止契約就相當不利了，該員工可能會喪失很多到其他公司發展的機會，但原服務公司如營運不佳時，則可能資遣該員工，使該員工在勞資關係中處於較不利的地位，是以如何評價員工離職後之競業禁止契約，對勞資雙方權益有相當大的影響。
誠如臺灣高等法院九二年勞上易字第一二六號判決所言「離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭約定。其本質雖側重保障前雇主，然此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，但所謂合理程度，應考量以下各點：
1.前雇主是否有依競業禁止特約保護之利益之存在？
2.受雇人在前雇主之職務地位，是否係主要營業幹部，而非處於較低職務技能？
3.限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等，是否不致使受雇人處於過度困境中？
4.雇主是否需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在？
5.離職後受僱人之競業行為有無顯著違反誠信原則？
也就是司法實務在考量員工離職後，限制該員工任職區域、時間之契約是否有效，會考量下列因素：
1.原廠商是否有依該競業禁止契約保護之利益存在，即該廠商之生產、製造或研發能力有無特殊之處，如原服務廠商就其產品之生產、製造或研發，與其他一般廠商相同，其無保護之必要，其限制員工離職後不得從事相同或類似之工作，該員工之生計可能發生問題，該員工離職後競業禁止契約應無效。
2.該員工於原服務廠商內是否為主要幹部，如該員工僅係工友，競業禁止契約並不能達保護營業秘密之目的。
3.限制轉業之範圍是否有一定限制，該範圍包括時間、空間（區域）與活動，如限制離職員工十年或二十年不得從事與原服務廠商相同之業務，時間即太長。
4.另在限制員工離職後轉業之自由時，亦應考量該限制是否使該員工之生計發生問題？如該員工可能因此產生經濟困難時原服務廠商限制員工該轉業自由時，是否給予適當補償？如果沒有，該契約可能判定無效。
5.最後，在考量員工離職後競業禁止之契約是否有效時，考量的因素是該員工之競業行為有無違反誠信原則，如離職員工任職新公司後，從事與原公司相同之業務，復向原公司之客戶發送內容不實之郵件，毀壞原公司之商譽，該行為即不是合乎誠信之行為。
五、本實例之處理
前開實例，關鍵有二，即該契約是否有效？如有效，該違約金是否過高？
就該契約是否有效部分，須考量：
1. Ａ公司在相關產業結構中是否具有關鍵性地位？
2. 某甲在Ａ公司任職之職位？
3. Ａ公司限制某甲從事相類業務的時間（二年）及區域？
4. Ａ公司對某甲有無補償措施？
5. 某甲之競業行為有無符合誠信？
在前開臺灣高等法院判決就此相類似之事實即認，被告原任職之公司在相關產業擁有部分關鍵零組件之專利，是以有限制員工離職後從事與原服務公司相同業務之利益存在，且被告原係擔任研發課課長，亦有限制離職後從事相同業務之必要，且二年期間亦係合理的時間，而原告公司就限制被告離職後從事相同業務之契約中，雖無補償措施，但因被告尚有其他專長，不致因該限制而產生經濟困境，是以判認該限制轉業之契約有效，被告於該離職後二年內不得到Ｂ公司任職。
至被告另抗辯簽署該契約時，未有充分之考量時間，該判決認被告擁有國立大學碩土學位，就該契約內容應能充分理解，而拒絕被告該抗辯。
至就原告依該契約請求被告賠償違約金三百萬元部分，依民法第二百五十二條之規定，違約金約定過高者，法院得減至相當金額，前該判決考量被告任職原告公司之期間約為一年九月，任職期間其每月薪資自四萬八千餘元至五萬一千餘元，原告公司復未提出實質之損失及被告違約之程度、原告公司關於競業禁止之約定並未提供補償等情狀，認該違約金之約定過高，而認應以二十萬元為適當，依民法第二百五十二條酌減違約金金額為二十萬元。
六、結論
廠商於公司員工離職時，如以契約限制該員工離職後從事之行業時，依前開說明，應考量前開司法實務提出之因素，否則縱訂有契約，該契約也不一定有效，對公司營業秘密之保護而言，可能造成損害。